Har persontester spelat ut sin roll? Tester i rekrytering och vad forskningen säger

Vilka tester används i rekrytering?

Arbetspsykologiska tester delas vanligen in i några huvudtyper. Kraven i Addas ramavtal för offentlig sektor ger en bra bild av vad som räknas som standard, eftersom kommuner och regioner köper tester genom det.

Matrigma från Assessio tar enligt leverantörens hjälpcenter 12 minuter och använder bildmatriser utan text, så att resultatet inte påverkas av språket. SHL anger cirka 25 minuter för OPQ32 och Alva Labs omkring 30 minuter för sitt personlighetstest, som mäter 15 egenskaper inom de fem faktorerna.

Vad forskningen säger om testernas träffsäkerhet

I 25 år var en metaanalys av Schmidt och Hunter från 1998 den självklara referensen. Den visade att test av kognitiv förmåga var bland de bästa sätten att förutsäga arbetsprestation, med en validitet på 0,51. Siffran användes för att motivera tester i rekryteringar världen över.

År 2022 publicerade Paul Sackett och tre kollegor en omräkning i Journal of Applied Psychology. De visade att de tidigare analyserna hade överkorrigerat för att de anställda redan var utvalda, vilket blåste upp siffrorna. Efter rättelsen föll nästan alla metoder och ordningen mellan dem ändrades.

Slutsatsen är inte att tester är värdelösa. En korrelation på 0,31 är fortfarande ett tydligt samband. Flera metoder tillsammans ger bättre träffsäkerhet än en ensam. Omräkningen har kritiserats av andra forskare. Sackett och kollegor har svarat på kritiken i samma tidskrift 2023, men huvudresultatet står sig.

En svensk studie pekar åt samma håll. Arbetsförmedlingen följde upp åtta rekryteringar av arbetsförmedlare 2022 med 212 anställda och lät cheferna bedöma prestationen efter sex månader. Den strukturerade intervjun hade ett samband på 0,57 med arbetsprestationen, medan testerna låg på 0,27, enligt Psykologtidningen. Meritbedömningen av ansökningarna gav inget säkert samband alls.

Personlighetstester och deras svagheter

Den största invändningen mot personlighetstester i rekrytering är att de bygger på självskattning. En metaanalys av 33 studier visade att sökande beskriver sig som mer samvetsgranna och mer stabila än personer som svarar utan att söka jobb, enligt Birkeland och kollegor 2006. Skillnaden var störst just för de egenskaper som arbetsgivare värderar högst.

Alla personlighetstester är inte heller byggda för urval. Myers-Briggs Foundation skriver själva att MBTI inte är avsett för anställningsbeslut och att det inte mäter förmåga. Typindelningar som MBTI, DISC och Enneagram sorterar människor i fack, medan femfaktormodellen mäter grader längs fem skalor. Det är femfaktormodellen som Adda kräver i den offentliga upphandlingen.

Även myndigheter har gjort fel. Vinnova betalade 400 000 kronor för kurser och analyser i Enneagram, en metod som forskare kritiserar och som myndigheten inte längre använder, enligt TV4 i maj 2025.

Certifierade tester och rekryterare

I Sverige granskades tester tidigare av Stiftelsen för tillämpad psykologi. Sedan 2015 sköter DNV certifieringen. Två oberoende experter granskar testet enligt EFPA:s modell för testutvärdering. Certifikatet anger om testet är godkänt för urval, för utveckling eller för båda.

• Fråga leverantören om testet har giltigt certifikat för urval enligt EFPA:s modell.
• Kontrollera att testet är normerat mot en relevant svensk grupp och inte bara en internationell.
• Välj test som mäter något som har betydelse i just den aktuella tjänsten.
• Låt en utbildad testanvändare tolka resultatet. Leverantörerna i Addas avtal måste utbilda och certifiera användare på svenska.
• Ge kandidaten återkoppling. Det är ett krav i Addas avtal.

DNV certifierar även rekryterare enligt ISO 10667, standarden för bedömning av människor i arbetslivet. Den första delen ställer krav på beställaren och den andra på den som utför bedömningen. Fråga ett rekryteringsföretag om de är certifierade. Läs mer om valet av leverantör i rekryteringskonsulter.

Vad lagen säger om tester i rekrytering

Sverige har ingen särskild lag om personlighetstester. Redan 1998 svarade regeringen i riksdagen att arbetsgivaren själv bestämmer om och vilka tester som används, enligt riksdagens svar. Ett lagförslag om integritet i arbetslivet från 2002 genomfördes aldrig. Saco krävde i februari 2026 att en ny utredning tillsätts, enligt Sacos ståndpunkter.

Två lagar gäller ändå fullt ut. Dataskyddsförordningen gäller eftersom testresultat är personuppgifter. Diskrimineringslagen gäller för alla steg i en rekrytering.

Skäl 71 i dataskyddsförordningen nämner uttryckligen e-rekrytering utan personlig kontakt som exempel på automatiserade beslut. En rekryteringsprocess där ett system sållar bort sökande utan att en människa granskar resultatet kräver därför särskild försiktighet, se artikel 22.

AI i urvalet och EU:s AI-förordning

Allt fler rekryteringsverktyg använder AI för att sortera ansökningar, ranka kandidater eller analysera videointervjuer. EU:s AI-förordning (EU) 2024/1689 klassar AI-system för rekrytering och urval som högrisk i bilaga III punkt 4. Det gäller system som riktar platsannonser, analyserar och filtrerar ansökningar eller bedömer kandidater.

Så använder du tester rätt som arbetsgivare

1. Börja med kravprofilen.Bestäm vilka förmågor tjänsten kräver innan du väljer test. Ett test som inte mäter något relevant tillför inget.
2. Använd strukturerade intervjuer.Samma frågor till alla, förutbestämda bedömningsgrunder och fler än en bedömare. Det är den metod som håller bäst i forskningen.
3. Lägg till test som komplement.Ett certifierat test av kognitiv förmåga eller personlighet ger ytterligare information, men aldrig ensamt beslutsunderlag.
4. Väg ihop mekaniskt.Bestäm i förväg hur resultaten ska vägas. Magkänsla i slutskedet sänker träffsäkerheten enligt den svenska studien.
5. Informera och ge återkoppling.Berätta vilka tester som används och varför. Ge kandidaterna återkoppling på sina resultat.

Vanliga frågor om persontester